„Zeitbombe“ in Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern mit Provisionsvergütung?

„Zeitbombe“ in Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern mit Provisionsvergütung?

von Rechtsanwalt Dr. Jan Freitag

Hohe legale Gehaltserhöhung für Arbeitsnehmer im Versicherungsbereich, die (mit Stornoreservekonten abgesicherte) Provisionen vom Arbeitgeber erhalten, durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in  BAG 10 AZR 84/14 ?

(Hamburg, den 16.06.2018) Das Bundesarbeitsgericht hat nach der Revision des Unterzeichners am 21.01.2015 unter dem Aktenzeichen BAG 10 AZR 84/14 insoweit ein Stück deutsche Rechtsgeschichte geschrieben, als dass sich die in der Überschrift gestellte Frage stellt.

Sie stellt sich jetzt, Anfang des Jahres 2017, noch vehementer, weil es, nach der Zurückverweisung vom Bundesarbeitsgericht und nach dem zwischenzeitlichen Abschluss des Verfahrens nach Zurückverweisung durch das BAG zum vorinstanzlichen Landesarbeitsgericht und vieler Parallelverfahren auf Ebene der Landesarbeitsgerichtsbarkeit, zwar im Ergebnis, nicht aber in der Interpretation des BAG-Urteiles Rechtsklarheit gibt:

In manchen Arbeitsvertragskonstellationen könnte die Konsequenz aus dem genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes sein, dass es für alle Arbeitnehmer, die solche laufenden Arbeitsverträge haben, um eine saftige Gehaltserhöhung geht.

Aus Arbeitgebersicht gilt es daher, gründlich zu prüfen, ob man nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes solche „Zeitbomben“ in den eigenen Arbeitsverträgen hat. Hierauf sollte dringend im Sinne der Personalkosten geachtet und ggf. gegengesteuert werden.

Aus Arbeitsnehmersicht stellt sich die Frage, ob man legal das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nutzt und um eine entsprechende Gehaltserhöhung kämpft.

Arbeitsrechtlich geht es um folgendes:

Das Bundesarbeitsgericht hat, neben einer deutlichen Erhöhung der Bearbeitungs- und Dokumentationslast für Arbeitgeber bei Stornierungen für von Arbeitnehmer vermittelten Versicherungen, zwei bisher nicht unübliche Klauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt.

Provisions- und Provisionsrückzahlungsklausel, BAG 10 AZR 84/14, RN 43-48

Dem Bundesarbeitsgericht ging es um folgende, gleichlautende oder ähnliche Klauseln:

„Voraussetzung für die (vorschüssige) Zahlung von Superprovision und Provision für Eigengeschäft ist, dass der Mitarbeiter die Provisionsbedingungen, insbesondere die Stornohaftungsbedingungen der einzelnen Gesellschaften anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert. Gleiches gilt für die Allgemeinen Provisionsbestimmungen der Gesellschaft. Die Gesellschaft wird das Prozedere hierzu noch festlegen und dem Mitarbeiter mitteilen.“

Dem Bundesarbeitsgericht ging es ersichtlich um Transparenz von Arbeitsverträgen. Die Entscheidung, dass solche Klauseln unwirksam sind, ist eindeutig. Über die rechtliche Konsequenz wird jedoch noch gestritten:

Die Konsequenz aus dem Wortlaut der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes muss nach einer Ansicht sein, dass die Rückforderungsklauseln in Arbeitsverträgen dann, wenn sie unwirksam sind und der Arbeitgeber eben die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer nicht vorgelegt hat, keine Rechtsgrundlage für die Rückforderung von Arbeitsvergütung im Falle einer Stornierung bieten.

In der Konsequenz hätte der Arbeitnehmer also einen Provisionsanspruch, aber er wäre (wegen der unwirksamen Rückforderungsklausel und weil der Arbeitgeber keine Provisions- und Stornohaftungsbedingungen vorgelegt hat) nicht gefährdet, nach Stornierungen  Provisionen zurückzahlen zu müssen.

Die andere Auffassung vertritt die Ansicht, dass für den Arbeitgeber andere gesetzliche Rechtsgrundlagen zur Rückforderung der Provisionen bestünden, z.B. aus dem HGB (§ 87 Absatz 3 i.V.m. § 92 Absatz 2 und 3 HGB, § 87a Absatz 3 und § 92 Absatz 4 HGB seien zu beachten bzw. Grundlage) oder aus dem BGB (§ 812 BGB). Diese bestünden, als klare gesetzliche Regelungen, unabhängig von der Vorlage und Kenntnisnahme der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen auf Arbeitnehmerseite.

Der Verfasser dieses Artikels vertritt die Auffassung, dass das zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nur dann vollständig Sinn ergibt, wenn man der ersten Auffassung folgt. Sonst hätte das Urteil keine rechtliche Konsequenz. Zwar sind gesetzliche Rückforderungsansprüche, z.B. über das Bereicherungsrecht, nicht ausgeschlossen. Hier wird es aber nur um Ausnahmefälle, wie Missbrauch des Arbeitnehmers in der Vermittlung, gehen.

So führte auch das Bundesarbeitsgericht nach einer Frage des Unterzeichners in der mündlichen Verhandlung am 21.01.2015  aus, dass es davon ausginge, dass der Arbeitgeber bei einer Rückforderung von Vergütung vom Arbeitnehmer auch darlegen und beweisen müsse, wie er konkret die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer näher gebracht habe. Die Vorlage und Kenntnisnahme (inklusive Einverständnis) der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen sind also offensichtlich für das Bundesarbeitsgericht Teil der geforderten Transparenz, wenn der Arbeitgeber Provisionsvergütung vom Arbeitnehmer zurückerlangen möchte.

Die Landesarbeitsgerichte (das Bundesarbeitsgericht hatte nach seinem zitierten Urteil zurückverwiesen bzw. war naturgemäß Grundlage für Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten in Parallelverfahren) haben jedoch die Unbegründetheit der Rückforderung von Provisionen durch den Arbeitgeber nicht so begründet, wie der Verfasser es erwartet hatte. U.E. wäre naheliegend gewesen, die Klagen des Arbeitgebers nach dem BAG-Urteil abzuweisen, weil der Arbeitgeber die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer nicht vorgelegt hat. Die Landesarbeitsgerichte, die nach dem hier besprochenen Urteil des BAG entschieden haben, haben aber die Rückforderungsklagen des Arbeitgebers an den hohen Schlüssigkeitsforderungen, die das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil aufgestellt hat, scheitern lassen („deutlichen Erhöhung der Bearbeitungs- und Dokumentationslast für Arbeitgeber bei Stornierungen für von Arbeitnehmer vermittelten Versicherungen“).

Stornoreservekonten in Arbeitsverträgen, BAG 10 AZR 84/14, RN 58, 60

Das Bundesarbeitsgericht hat außerdem folgende Klausel bezüglich Stornoreservekonten für unwirksam erklärt, die ebenfalls in der Praxis nicht unüblich sein dürften:

„Es werden 10 % der vom Mitarbeiter erwirtschafteten Provisionen – gleich welcher Art – einem unverzinslichen Sicherheitskonto gutgeschrieben, welches von der Gesellschaft verwaltet wird. Über diese Ansprüche kann der Mitarbeiter erst verfügen, wenn sich kein Vertrag mehr in der Stornohaftungszeit befindet und auch sonst keine Rückforderungsansprüche der Gesellschaft bestehen oder entstehen können.“

In diesem Punkt waren sich alle Prozessbeteiligten einig, dass die Konsequenz aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes bei solchen Klauseln sein dürfte, dass der Arbeitsnehmer, jedenfalls nach seiner letzten Abrechnung des Stornoreservekontos, das dort ausgewiesene bestehende Guthaben ausgezahlt bekommen muss.

So lauteten auch die dem BAG-Urteil folgenden Landesarbeitsgerichtsentscheidungen, die der Unterzeichner widerklagend erwirkt hat.

Rechtliche Konsequenzen ?

Der „erste Zünder der Bombe“ wäre, sich auszumalen, dass der Arbeitnehmer Provisionsvergütung unabhängig von späteren Stornierungen immer voll behalten darf, weil (siehe Ziffer 1) wegen Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel der Arbeitgeber die Provision nicht mehr zurückfordern darf, sogar wenn er nachweisen könnte, dass es zu korrekten Stornierungen gekommen sei. Denn er hat wegen Nichtvorlage der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen keine Rechtsgrundlage mehr (siehe oben).

Im Grunde wären Rückforderung von Provisionsvergütung von Arbeitnehmern ohne Vorlage und Einverständnis von Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in der Sphäre des Arbeitnehmers immer unwirksam.

Im laufenden Arbeitsverhältnis würde dies für die Zukunft gelten und im Rahmen der Verjährungs- oder arbeitsvertraglichen Verfallfristen auch für bestimmte Zeiten in der Vergangenheit.

Dies wäre schon eine ordentliche Gehaltserhöhung, und zwar in der Höhe der Storno-Quote der vom Arbeitnehmer für den Arbeitgeber vermittelten Versicherungen.

Der „zweite Zünder der Bombe“ geht jedoch noch weiter:

Stornoreservekonten werden in der Praxis in laufenden Arbeitsverhältnissen im Kontokorrent geführt. Ein bestimmter Anteil des Gehaltes des Arbeitsnehmers (im BAG-Fall 10 %) wird in das Stornoreservekonto gebucht, davon werden laufend Stornierungen abgezogen, so dass sich ein Saldo zu Gunsten oder zu Lasten des Arbeitnehmers ergibt.

Wenn aber nun auch das Stornoreservekonto nach dem Bundesarbeitsgericht unwirksam ist (und wie im hier besprochenen BAG-Fall beide Klauseln vorhanden und unwirksam sind), hat der Arbeitnehmer denklogisch nicht nur Anspruch darauf, ein ggf. vorhandenes Guthaben sofort ausgezahlt zu bekommen und zukünftig weder Stornoreserve noch tatsächliche Stornierungen abgezogen zu bekommen, sondern der Arbeitgeber wäre auch bezüglich des in der Vergangenheit einbehaltenen Gehaltes im Stornoreservekonto ungerechtfertigt bereichert.

Im besprochenen BAG-Fall ginge es also um 10 % Gehaltserhöhung für die Zukunft und um eine sehr hohe Einmalzahlung (10 Prozent des Gehaltes seit Beginn des Arbeitsvertrages !), wenn die Storno-Quote höher wäre, sogar um noch mehr.

Denn die rechtliche Konsequenz wäre zusätzlich, dass der Arbeitnehmer für Jahre (denn durch das Kontokorrent dürfte auch die Verjährung oder ein arbeitsvertraglicher Verfall keine Rolle spielen) das einbehaltene Gehalt voll zurückbekommt, unabhängig von der Berechtigung jeder Stornierung.

Praktische Konsequenz wäre die vielleicht ein wenig provokativ bzw. martialisch klingende Überschrift und Zwischenüberschrift zu diesem Artikel.

Fazit:

Jedenfalls das Risiko der rechtlichen Konsequenz einer sehr hohen Gehaltserhöhung für alle Vertriebsangestellten im Versicherungsbereich, die arbeitsvertraglich in der vom Bundesarbeitsgericht kritisierten, in der Praxis aber nicht unüblichen Weise Vermittlungsprovisionen zugesichert bekommen haben, liegt auf der Hand.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klauseln für unwirksam erklärt. Der Eindruck des Verfassers ist, dass dem Bundesarbeitsgericht die rechtliche Konsequenz nicht vollständig bewusst war, was er auch aus den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundearbeitsgericht in Erfurt schließt.

Hintergrund war ersichtlich, dass es in dem vorliegenden Fall nicht darauf ankam, da es um ein lange (jenseits der Verjährungsfristen) beendetes Arbeitsverhältnis ging. Die rechtlichen Überlegungen des Bundesarbeitsgerichtes insgesamt (Unwirksamkeit derartiger Klauseln und „hohe Hürden“ für die Rückforderung von Provisionsvergütung) sind nach Überzeugung des Verfassers dieses Artikels in jedem Fall arbeitsrechtlich überzeugend. Von uns wurde in der Revisionsbegründung in eine ähnliche Richtung argumentiert.

Ob dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichtes eine Dimension erhält, wie z.B. die Unwirksamkeit von Widerrufsklauseln in Darlehensverträgen, ist sicher noch nicht abzusehen. Jedoch ist jedem Arbeitnehmer und jedem Arbeitgeber dringend anzuraten, die eigenen Arbeitsverträge auf diesen Aspekt hin zu prüfen und Rechtsklarheit zu schaffen.

Dr. Jan Freitag, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte, Glockengießerwall 2, 20095 Hamburg, 040 88888 777, www.Kanzlei-Michaelis.de

Unsere Kanzlei, die ihren Mandanten-Schwerpunkt im Versicherungsbereich hat, bietet über ihre Rechtsanwälte anwaltliche Beratung in unterschiedlicher juristischen Disziplinen. Denn es gibt bei den Firmen-Mandanten nicht nur rechtlichen Fragestellungen zur eigenen Versicherungsvermittlung. Jede Firma kann rechtliche Probleme, z.B. mit ihren Arbeitnehmern oder im Wettbewerb, jede Firma kann z.B. arbeitsrechtliche oder gesellschaftsrechtliche Gestaltungswünsche haben.

Viele dieser Firmen nutzen die Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte über eine monatliche Beratungspauschale als „externe Rechtsabteilung“.