Dr. Jan Freitag

Die Zeitbombe in Arbeitsverträgen mit zusätzlicher Provisionsvergütung?

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in  BAG 10 AZR 84/14 sollten Sie kennen, wenn Sie Arbeitnehmern zusätzliche Provisionen zahlen!

von Rechtsanwalt  Dr. Jan Freitag Fachanwalt für Arbeitsrecht,  Kanzlei Michaelis

Dr. Jan Freitag

Dr. Jan Freitag

Das Bundesarbeitsgericht hat nach der erfolgreichen Revision des Unterzeichners am 21.01.2015 unter dem Aktenzeichen BAG 10 AZR 84/14 insoweit ein Stück deutsche Rechtsgeschichte geschrieben, als dass sich die in der Überschrift gestellte Frage teilweise beantwortet hatte.

Sie stellt sich jetzt noch vehementer die Frage, weil es nach der Zurückverweisung vom Bundesarbeitsgericht und nach dem zwischenzeitlichen Abschluss des Verfahrens nach Zurückverweisung durch das BAG zum vorinstanzlichen Landesarbeitsgericht und vieler Parallelverfahren auf Ebene der Landesarbeitsgerichtsbarkeit, zwar im Ergebnis, nicht aber in der Interpretation des BAG-Urteiles etwas mehr Rechtsklarheit gibt:

In manchen Arbeitsvertragskonstellationen könnte die Konsequenz aus dem genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes sein, dass es für alle Arbeitnehmer, die solche laufenden Arbeitsverträge haben, um eine „saftige“ Gehaltserhöhung gehen könnte.

Aus Arbeitgebersicht gilt es gründlich zu prüfen, ob Sie nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes solche „Zeitbomben“ in den eigenen Arbeitsverträgen haben. Hierauf sollte dringend im Sinne der Personalkosten geachtet und ggf. unverzüglich durch richtige Neugestaltung gegengesteuert werden.

Aus Arbeitsnehmersicht stellt sich die Frage, ob man legal das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nutzt und um eine entsprechende Gehaltserhöhung kämpfen kann?

Arbeitsrechtlich ging es um folgendes:

Das Bundesarbeitsgericht hat, neben einer deutlichen Erhöhung der Bearbeitungs- und Dokumentationslast für Arbeitgeber bei Stornierungen für von Arbeitnehmer vermittelten – auch den nur mittelbar vermittelten – Versicherungen (Stichwort: Superprovision), zwei bisher nicht unübliche Klauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt.

  1. Provisions- und Provisionsrückzahlungsklausel, BAG 10 AZR 84/14, RN 43-48

 Dem Bundesarbeitsgericht ging es um folgende, oder gleichlautende Klausel:

Voraussetzung für die (vorschüssige) Zahlung von Superprovision und Provision für Eigengeschäft ist, dass der Mitarbeiter die Provisionsbedingungen, insbesondere die Stornohaftungsbedingungen der einzelnen Gesellschaften anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert. Gleiches gilt für die Allgemeinen Provisionsbestimmungen der Gesellschaft. Die Gesellschaft wird das Prozedere hierzu noch festlegen und dem Mitarbeiter mitteilen.

Dem Bundesarbeitsgericht ging es ersichtlich um Transparenz in den Arbeitsverträgen. Die Entscheidung, dass solche Klauseln unwirksam sind, ist eindeutig. Über die rechtliche Konsequenz wird jedoch noch gestritten:

Die Konsequenz aus dem Wortlaut der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes muss nach einer Ansicht sein, dass die Rückforderungsklauseln in Arbeitsverträgen dann, wenn sie unwirksam sind und der Arbeitgeber eben die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer nicht vorgelegt hat, keine Rechtsgrundlage für die Rückforderung von Arbeitsvergütung im Falle einer Stornierung bieten.

In der Konsequenz hätte der Arbeitnehmer also einen Provisionsanspruch, aber er wäre (wegen der unwirksamen Rückforderungsklausel und weil der Arbeitgeber keine Provisions- und Stornohaftungsbedingungen vorgelegt hat) nicht gefährdet, nach Stornierungen  Provisionen zurückzahlen zu müssen.

Die andere Auffassung vertritt die Ansicht, dass für den Arbeitgeber andere gesetzliche Rechtsgrundlagen zur Rückforderung der Provisionen bestünden, z.B. aus dem HGB (§ 87 Absatz 3 i.V.m. § 92 Absatz 2 und 3 HGB, § 87a Absatz 3 und § 92 Absatz 4 HGB seien zu beachten bzw. Grundlage) oder aus dem BGB (§ 812 BGB). Diese bestünden, als klare gesetzliche Regelungen, unabhängig von der Vorlage und Kenntnisnahme der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen auf Arbeitnehmerseite im Arbeitsvertrag.

Der Verfasser dieses Artikels vertritt die Auffassung, dass das zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichtes nur dann vollständig Sinn ergibt, wenn man der ersten Auffassung folgt. Sonst hätte das Urteil keine rechtliche Konsequenz. Zwar sind gesetzliche Rückforderungsansprüche, z.B. über das Bereicherungsrecht, nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Hier wird es aber nur um Ausnahmefälle, wie der bewusste Missbrauch des Arbeitnehmers in der Vermittlung, gehen.

So führte auch das Bundesarbeitsgericht nach einer Frage des Unterzeichners in der mündlichen Verhandlung am 21.01.2015  aus, dass es davon ausginge, dass der Arbeitgeber bei einer Rückforderung von Vergütung vom Arbeitnehmer auch darlegen und beweisen müsse, wie er konkret die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer näher gebracht habe. Die Vorlage und Kenntnisnahme (inklusive Einverständnis) der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen sind also offensichtlich für das Bundesarbeitsgericht Teil der geforderten Transparenz, wenn der Arbeitgeber Provisionsvergütung vom Arbeitnehmer zurückerlangen möchte.

Die Landesarbeitsgerichte (das Bundesarbeitsgericht hatte nach seinem zitierten Urteil zurückverwiesen bzw. war naturgemäß Grundlage für Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten in Parallelverfahren) haben jedoch die Unbegründetheit der Rückforderung von Provisionen durch den Arbeitgeber nicht so begründet, wie der Verfasser es erwartet hatte. U.E. wäre naheliegend gewesen, die Klagen des Arbeitgebers nach dem BAG-Urteil abzuweisen, weil der Arbeitgeber die Provisions- und Stornohaftungsbedingungen dem Arbeitnehmer nicht vorgelegt hatte. Die Landesarbeitsgerichte, die nach dem hier besprochenen Urteil des BAG entschieden haben, haben aber die Rückforderungsklagen des Arbeitgebers an den hohen Schlüssigkeitsforderungen, die das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil aufgestellt hat, scheitern lassen („deutlichen Erhöhung der Bearbeitungs- und Dokumentationslast für Arbeitgeber bei Stornierungen für von Arbeitnehmer vermittelten Versicherungen“). Dies wäre für die Arbeitgebervertreter die juristische Höchststrafe!

  1. Stornoreservekonten in Arbeitsverträgen, BAG 10 AZR 84/14, RN 58, 60

Das Bundesarbeitsgericht hat außerdem folgende Klausel bezüglich Stornoreservekonten für unwirksam erklärt, die ebenfalls in der Praxis nicht unüblich sein dürften:

„Es werden 10 % der vom Mitarbeiter erwirtschafteten Provisionen – gleich welcher Art – einem unverzinslichen Sicherheitskonto gutgeschrieben, welches von der Gesellschaft verwaltet wird. Über diese Ansprüche kann der Mitarbeiter erst verfügen, wenn sich kein Vertrag mehr in der Stornohaftungszeit befindet und auch sonst keine Rückforderungsansprüche der Gesellschaft bestehen oder entstehen können.“

In diesem Punkt waren sich alle Prozessbeteiligten einig, dass die Konsequenz aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes bei solchen Klauseln sein dürfte, dass der Arbeitsnehmer, jedenfalls nach seiner letzten Abrechnung des Stornoreservekontos, das dort ausgewiesene bestehende Guthaben ausgezahlt bekommen muss.

So lauteten auch die dem BAG-Urteil folgenden Landesarbeitsgerichtsentscheidungen, die der Unterzeichner widerklagend erwirkt hat.

  1. Rechtliche Konsequenzen?

Der „erste Zünder der Bombe“ wäre, sich auszumalen, dass der Arbeitnehmer Provisionsvergütung unabhängig von späteren Stornierungen immer voll behalten darf, weil (siehe Ziffer 1) wegen Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel der Arbeitgeber die Provision nicht mehr zurückfordern darf, sogar wenn er nachweisen könnte, dass es zu korrekten Stornierungen gekommen sei. Denn er hat wegen Nichtvorlage der Provisions- und Stornohaftungsbedingungen keine Rechtsgrundlage mehr (siehe oben) für Rückforderungen!

Im Grunde wären Rückforderung von Provisionsvergütung von Arbeitnehmern ohne Vorlage und Einverständnis von Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in der Sphäre des Arbeitnehmers immer unwirksam. Im laufenden Arbeitsverhältnis würde dies für die Zukunft gelten und im Rahmen der Verjährungs- oder arbeitsvertraglichen Verfallfristen auch für bestimmte Zeiten in der Vergangenheit.

Dies wäre schon eine ordentliche Gehaltserhöhung, und zwar in der Höhe der Storno-Quote der vom Arbeitnehmer für den Arbeitgeber vermittelten Versicherungen.

Der „zweite Zünder der Bombe“ geht jedoch noch weiter:

Stornoreservekonten werden in der Praxis in laufenden Arbeitsverhältnissen im Kontokorrent geführt. Ein bestimmter Anteil des Gehaltes des Arbeitsnehmers (im BAG-Fall 10 %) wird in das Stornoreservekonto gebucht, davon werden laufend Stornierungen abgezogen, so dass sich ein Saldo zu Gunsten oder zu Lasten des Arbeitnehmers ergibt.

Wenn aber nun auch das Stornoreservekonto nach dem Bundesarbeitsgericht unwirksam ist (und wie im hier besprochenen BAG-Fall beide Klauseln vorhanden und unwirksam sind), hat der Arbeitnehmer denklogisch nicht nur Anspruch darauf, ein ggf. vorhandenes Guthaben sofort ausgezahlt zu bekommen und zukünftig weder Stornoreserve noch tatsächliche Stornierungen abgezogen zu bekommen, sondern der Arbeitgeber wäre auch bezüglich des in der Vergangenheit einbehaltenen Gehaltes im Stornoreservekonto ungerechtfertigt bereichert und müsse abrechnen und auszahlen.

Im besprochenen BAG-Fall ginge es also um 10 % Gehaltserhöhung für die Zukunft und um eine sehr hohe Einmalzahlung (10 Prozent des Gehaltes seit Beginn des Arbeitsvertrages !), wenn die Storno-Quote höher wäre, sogar um noch mehr.

Denn die rechtliche Konsequenz wäre zusätzlich, dass der Arbeitnehmer für Jahre (denn durch das Kontokorrent dürfte auch die Verjährung oder ein arbeitsvertraglicher Verfall keine Rolle spielen) das einbehaltene Gehalt (also die Stornierungen) voll zurückbekommt, unabhängig von der tatsächlichen Berechtigung jeder einzelnen Stornierung.

Praktische Konsequenz wäre die vielleicht ein wenig provokativ bzw. martialisch klingende Überschrift zu diesem Artikel.

Fazit:

Jedenfalls das Risiko der rechtlichen Konsequenz einer sehr hohen Gehaltserhöhung für alle Vertriebsangestellten im Versicherungsbereich, die arbeitsvertraglich in der vom Bundesarbeitsgericht kritisierten, in der Praxis aber nicht unüblichen Weise Vermittlungsprovisionen zugesichert bekommen haben, liegt auf der Hand.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klauseln für unwirksam erklärt. Der Eindruck des Verfassers ist, dass dem Bundesarbeitsgericht die rechtliche Konsequenz nicht vollständig bewusst war, was er auch aus den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundearbeitsgericht in Erfurt schließt.

Hintergrund war ersichtlich, dass es in dem vorliegenden Fall nicht darauf ankam, da es um ein lange (jenseits der Verjährungsfristen) beendetes Arbeitsverhältnis ging. Die rechtlichen Überlegungen des Bundesarbeitsgerichtes insgesamt (Unwirksamkeit derartiger Klauseln und „hohe Hürden“ für die Rückforderung von Provisionsvergütung) sind nach Überzeugung des Verfassers dieses Artikels in jedem Fall arbeitsrechtlich überzeugend. Von uns wurde in der Revisionsbegründung in eine ähnliche Richtung argumentiert.

Ob dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichtes eine Dimension erhält, wie z.B. die Unwirksamkeit von Widerrufsklauseln in Darlehens- oder Versicherungsverträgen, ist sicher noch nicht abzusehen. Jedoch ist jedem Arbeitnehmer und jedem Arbeitgeber dringend anzuraten, die eigenen Arbeitsverträge auf diesen Aspekt hin zu prüfen und Rechtsklarheit zu schaffen.

Ich helfe Ihnen gern weiter:

Dr. Jan Freitag, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte, Glockengießerwall 2, 20095 Hamburg, Telefon: 040 88888 777

Unsere Kanzlei, die ihren Mandanten-Schwerpunkt im Versicherungsbereich hat, bietet über ihre vielen Rechtsanwälte anwaltliche Beratung in unterschiedlicher juristischen Disziplinen. Viele Firmen nutzen die Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte über eine monatliche Beratungspauschale als „externe Rechtsabteilung“.

Arbeitnehmerregress: Wann muss der Arbeitnehmer für Schäden persönlich haften? (RA Dr. Freitag)

Arbeitnehmerregress: Wann muss der Arbeitnehmer für Schäden persönlich haften?

von Dr. Jan Freitag, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte, Hamburg

Dr. Jan Freitag

Dr. Jan Freitag

Im Arbeitsleben kann es vorkommen, dass durch Fehler eines Arbeitnehmers Schäden entstehen. Die Rechtsprechung hat bereits in einer Vielzahl von Entscheidungen Grundsätze entwickelt, nach denen auch der Arbeitnehmer selbst in die Haftung mit einbezogen werden kann. Nachfolgend erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen ein Mitarbeiter für entstandene Schäden persönlich haftbar gemacht werden kann (Arbeitnehmerregress).

Grundsätzlich unterscheidet der Gesetzgeber zwischen Schäden an Sachen und Personen:

  1. Personenschäden: In der Regel gesetzliche Haftungsübernahme

Wenn ein Arbeitnehmer bei einer betrieblichen Tätigkeit fahrlässig die Körperverletzung eines Kollegen hervorruft, springt die gesetzliche Unfallversicherung ein.

Damit werden zivilrechtliche Ansprüche aus § 823 BGB gegenüber dem anderen Arbeitnehmer wegen der Schädigung von Körper oder Gesundheit ausgeschlossen, soweit der Schädiger fahrlässig handelt. Bei vorsätzlicher Handlung eines Arbeitnehmers gilt dies also nicht.

Gesetzlich geregelt ist dies in § 105 Absatz 1 SGB VII. Anstelle der zivilrechtlichen Schadensersatzansprüche treten die öffentlich-rechtlichen Ansprüche gegen die zuständige Berufsgenossenschaft als Träger der Unfallversicherung.

Bei Sachschäden gibt es dagegen keine gesetzliche Haftungsübernahme. Es haben sich hier durch die Rechtsprechung Grundsätze entwickelt:

  1. Sachschäden: Unter Umständen persönliche Haftung des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß erbringen und auch sogenannte Nebenpflichten beachten. So ist er z.B. (auch wenn dies naturgemäß nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt ist) verpflichtet, mit den ihm überlassenen Arbeitsmitteln (z.B. Kundendaten, Computer, Maschinen, Kfz etc.) sorgfältig umzugehen.

Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft und verursacht er dadurch einen Schaden beim Arbeitgeber, haftet er hierfür. Ein Verhalten ist schuldhaft, wenn entweder Vorsatz oder Fahrlässigkeit vorliegt. Unter Fahrlässigkeit wird „die Außerachtlassung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt“ verstanden (§ 276 BGB).

Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) früher an eine „gefahrgeeignete Arbeit“ anknüpfte, so reicht es heute aus, wenn es sich um eine „betriebliche veranlasste Arbeit“ handelt. Betrieblich veranlasst sind Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers vornimmt oder mit denen der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich beschäftigt ist (abzugrenzen also von einer privat veranlassten Tätigkeit).

Wie ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis für Schäden gegenüber dem Arbeitgeber haftet, hängt nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleiches davon ab, was für ein Verschulden den Arbeitnehmer trifft. Der tatsächliche Umfang der Haftung des Arbeitnehmers bestimmt sich letztlich nach dem Grad des Verschuldens. So hat das BAG in einer Vielzahl von Entscheidungen die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit nicht persönlich haftet, dass er bei grober Fahrlässigkeit und bei Vorsatz voll zu haften hat und dass der Schaden bei „mittlerer“ Fahrlässigkeit nach einer bestimmten Quote aufgeteilt wird.

Allerdings findet auch bei der persönlichen Haftung des Arbeitnehmers der im Arbeitsrecht allgegenwärtige Arbeitnehmerschutz Anwendung. Denn es sind sämtliche Umstände des Einzelfalles in die Betrachtung einzubeziehen. Viele dieser Umstände können im Ergebnis zu einer weitgehenden Entlastung des Arbeitnehmers führen.

Besondere Umstände des Einzelfalls, die zu einer Entlastung des Arbeitnehmers führen können, sind beispielsweise die objektive Gefährlichkeit der Arbeit, die Höhe des Schadens, die Vergütung des Arbeitnehmers, aber auch die Möglichkeit des Arbeitgebers, dem Schaden durch eine Versicherung vorzubeugen.

Alle diese Umstände können im Einzelfall eine Herabsetzung des vom Arbeitnehmer zu tragenden Anteils am Schaden zur Folge haben.

  1. Zusammenfassung für Versicherungsmakler

Der Bereich der Personenschäden ist also im Wesentlichen klar gesetzlich geregelt, spielt zudem in der Praxis eher im gewerblichen Bereich, weniger bei Versicherungsmaklern eine Rolle.

Der Bereich Sachschäden kann dagegen beim Versicherungsmakler eine größere Bedeutung haben:

Der „klassisch“ ärgerliche Fall jedes Versicherungsmaklers, dass z.B. ein Arbeitnehmer Kundendaten veruntreut und dass dadurch Schäden entstehen, ist dabei im Ergebnis eindeutig: Bei Vorsatz des Arbeitnehmers, der hier in der Regel zu unterstellen ist, haftet der Arbeitnehmer voll.

„Kleinere“ Fehler des Arbeitnehmers, Dinge, die jedem passieren können (z.B. ein Tippfehler bei einem Versicherungsantrag), werden dagegen zu keiner Arbeitnehmerhaftung führen.

Die „spannenden“ Fälle sind die fahrlässigen bis grob fahrlässigen Fehler eines Arbeitnehmers. Sie können im Büroalltag des Versicherungsmaklers von dem Ausgießen einer Kaffeekanne über dem teuren Laptop, über die versehentliche Löschung wichtiger Kundendaten oder Fristen, bis hin z.B. zu einem Sachschaden am Dienstfahrzeug gehen.

Dies sind auch für Versicherungsmakler die spannenden Einzelfälle der Rechtsprechung, wobei die Rechtsprechung das Bild geprägt hat, dass dann von einem grob fahrlässigen Verhalten des Arbeitnehmers auszugehen sei, wenn man sich „an den Kopf fassen muss“, was der Arbeitnehmer gerade getan habe. Dabei kommt es auf den Einzelfall an, so dass ein Fehler eines Büropraktikanten anders zu behandeln wäre, als z.B. der Fehler eine erfahrene Bürokraft.

Gerade auf solche Fälle sollte sich der Versicherungsmakler vorbereiten.

Es ist die Arbeitsvertragsgestaltung, bei der nicht nur bereits im Vorfeld geklärt werden sollte, wie bei solchen Fällen vorgegangen wird.

Noch wichtiger ist es, für typische Fälle in der Branche (z.B. vorsätzliches oder fahrlässiges Veruntreuen von Kundendaten) ein Strafversprechen in die Arbeitsverträge aufzunehmen. Denn es ist ein Dilemma im Schadensersatzrecht, dass ein Arbeitgeber häufig dem Grunde nach einen Schadenersatzanspruch hat, diesen aber der Höhe nach nicht spezifizieren kann (Welcher Schaden ist denn durch die verschwundenen Kundendaten genau entstanden?). Diese Nachweislücke können gut gestaltete Arbeitsverträge ggf. schließen.

Die Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte ist eine auf Probleme von Firmen, im Kern von Versicherungsmakler-Firmen, ausgerichtete Kanzlei, die sich mit ihren Anwälten das Ziel gesetzt hat, diese Firmen in allen branchentypischen rechtlichen Fragestellungen vertreten zu können.

Der Verfasser des Artikels ist der Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei. In der Kanzlei gibt es aber auch Fachanwälte für Versicherungsrecht, für Gesellschaftsrecht, es ist das Wettbewerbsrecht genauso abgedeckt wie der gewerbliche Rechtsschutz, des Kapitalanlagerechtes oder des Erbrechtes sowie andere vertragsrechtliche und zivilrechtliche Bereiche, mit denen sich Versicherungsmaklerfirmen zu beschäftigen haben.

Dieser Artikel wurde ebenfalls veröffentlicht in der AssCompakt 05/2015